Romsilva caută director general provizoriu, sub presiunea reformei

Consiliul de Administrație al RNP Romsilva a declanșat procedura de numire a unui director general provizoriu, cu mandat de maximum 5 luni.

Selecția se desfășoară conform ordonanței de urgență OUG 109/2011 și hotărârii pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare HG 639/2023, care reglementează guvernanța corporativă în întreprinderile publice.

Mandatul interimar va expira automat odată cu încheierea concursului pentru șefia permanentă a instituției.

Criteriile de selecție

Romsilva caută un manager cu integritate profesională, experiență în gestionarea structurilor complexe și competențe solide în:

• management strategic și operațional,
• guvernanță corporativă, inclusiv conformitate legală,
• administrarea resurselor forestiere și domeniilor conexe,
• planificarea și gestionarea eficientă a resurselor umane și financiare,
• comunicare instituțională și colaborarea cu partenerii externi și interni.

Candidații trebuie să respecte criteriile legale de compatibilitate, să nu fie în conflict de interese și să prezinte dovezi ale studiilor, experienței și reputației profesionale.

Termenul limită pentru depunerea dosarelor este 18 august 2025, ora 16:30, iar detaliile sunt publicate pe site-ul Romsilva. Documentele oficiale se găsesc la https://shorturl.at/sPP0r.

Transparent și public: o premieră necesară

Ministra Mediului, Diana Buzoianu, a salutat procesul, care include procedura publică și deschisă, interviurile înregistrate și urcate online sunt garanții ale transparenței.

„Este un pas crucial pentru o conducere profesionistă, integră și responsabilă. Apreciez că liberul acces al publicului la interviuri – urcate imediat pe site – reflectă angajamentul instituției”, a scris ministra Mediului pe pagina oficială de Facebook.

„Romsilva nu se poate reforma fără un director general reformist și integru. Este esențial ca dosarele să vină de la profesioniști dornici să construiască reforma, nu doar din „CV-uri scoase din sertar”,

a continuat ministra.

Profesioniștii din branșă sunt invitați să-și depună candidaturile până luni, 18 august. 

AMEPIP reacționează: clarificări necesare

Agenția pentru Monitorizarea și Evaluarea Performanțelor Întreprinderilor Publice (AMEPIP) a emis un comunicat pentru a clarifica unele întrebări legate de selecția membrilor în Consiliul de Administrație al Romsilva, răspunzând astfel și nemulțumirilor exprimate public de ministra Diana Buzoianu.

Procesul a fost organizat de Ministerul Mediului conform legislației (OUG 109/2011, Legea 111/2016, HG 639/2023), catalizat de o comisie de selecție. Comisia a inclus doi membri desemnați de conducerea ministerului, doi de președintele AMEPIP și un expert independent.

CSN a evaluat candidații pe trei din cele cinci posturi disponibile, restul fiind desemnați direct de minister.

AMEPIP afirmă că anunțul a fost publicat cu cel puțin 30 de zile înainte, pe website-urile ministerului, Romsilva și ale agenției, precum și în presa de specialitate.

Unul dintre candidați nu era independent, ceea ce va duce la reluarea selecției pentru postul de auditor.

AMEPIP subliniază transparența procesului. Dar precizează că ajustările propuse de minister (mandate de 8 luni) nu sunt permise în spiritul legii.

Declarațiile AMEPIP și nervozitatea ministrului indică un eșafodaj fragil: legea e respectată formal, dar lipsa de candidați reali și restructurările superficiale pot submina adevărata reformă.

Rezultatele procesului perfect legal de selecție a membrilor Consiliului de Administrație – doi au fost cercetați penal, dar achitați în condiții suspecte, trei membri ai partidelor politice, 2 reprezentanți ai ministerului – relevă că formalismul unor astfel de proceduri pot da rezultate dezamăgitoare, care se reflectă negativ în toate activitățile.

Rămâne de urmărit dacă această selecție va deveni un model de bune practici sau se va risipi treptat, pierzându-și forța de schimbare într-o instituție încă sufocată de trecut așa cum este acum regia Romsilva.

Green Report a discutat cu un specialist în resurse umane dintr-o companie privată cu peste 3000 de angajați și cu renume. Acesta ne-a relatat, sub cerința anonimatului, următoarele aspecte interesante din perspectiva unui proces similar de selecție în zona corporate:

Analiza criteriilor actuale

Conform anunțului oficial, criteriile sunt:

1. Integritate morală și profesională
   • Este un criteriu esențial, dar exprimat vag.
   • În mediul privat, integritatea nu este doar o trăsătură declarativă, ci se verifică prin:
     • audituri reputaționale independente,
     • verificarea antecedentelor în management,
     • analiză a conflictelor de interese pe lanțul de decizie.
2. Experiență relevantă în conducerea organizațiilor complexe
   • Bun, dar „complex” este ambiguu. În corporate, se precizează exact dimensiunea – număr de angajați, buget administrat, portofoliu gestionat – și domeniul.
   • În cazul Romsilva, ar fi trebuit să existe cerințe minime, de tipul: experiență de minimum 5 ani în management strategic într-o organizație cu peste 5000 de angajați sau administrarea unui buget de peste 50 de milioane de euro.
3. Competențe în management strategic și operațional
   • OK, dar lipsesc indicatorii de evaluare. În mediul privat, testele de competență, studiile de caz și evaluările comportamentale (de exemplu metodologiile SHL, Hogan, Korn Ferry) sunt standard.
4. Cunoștințe de guvernanță corporativă și legislație specifică
   • Un criteriu bun, însă în privat se testează și aplicabilitatea, nu doar cunoștințele teoretice. Un candidat trebuie să demonstreze cum a aplicat aceste principii în situații concrete de criză sau restructurare, mai ales în contextul actual de reformă și restricții bugetare.
5. Expertiză în administrarea resurselor forestiere/domenii conexe
   • Este corect pentru o companie de profil. Dar aici există un risc: se restrânge pool-ul de candidați la persoane „din interior” sau apropiate de sistem. În privat, deseori se aduce un lider din afara industriei, dar cu o experiență puternică în managementul schimbării, pentru a sparge inerțiile și găștile formate în timp.
6. Planificare și gestionare a resurselor umane și financiare
   • Corect, dar evaluarea ar trebui să fie legată de rezultate măsurabile (KPI). În privat, se întreabă direct: „Ce creștere ați adus în X ani?”, „Cum ați optimizat costurile fără să pierdeți performanța?”
7. Comunicare instituțională și relații cu partenerii interni și externi.
   • Important, dar vag. În privat, există măsurători obiective: campanii de PR gestionate, indicatori de engagement, comunicare de criză.

2. Ce se putea face mai bine (model corporate)

Dacă Romsilva ar fi condusă după principii 100% private, selecția ar trebui să fie mai puțin „formală” și mai mult bazată pe performanță măsurabilă.

a) Claritate în specificații

• Definirea clară a dimensiunii și complexității organizației din experiența minimă solicitată.
• Standardizarea nivelului de studii (ex. MBA, master în administrarea afacerilor, certificări internaționale de tip PMP, ACCA, Lean Six Sigma).

b) Proces de selecție în 3 etape

1. Screening documentar — verificare juridică, financiară și de integritate printr-o firmă specializată.
2. Testare profesională — studiu de caz despre o problemă reală a Romsilva (de exemplu, combaterea tăierilor ilegale, optimizarea resurselor, ș.a.m.d.).
3. Interviu final — panel mixt (membri CA + experți independenți + reprezentant al societății civile).

c) Introducerea KPI încă din mandatul provizoriu

• În privat, chiar și un mandat scurt vine cu obiective clare și măsurabile: reducere de pierderi, implementarea unei măsuri de digitalizare, creșterea transparenței. Organizarea concursului pentru viitorul manager nu poate să fie unicul obiectiv al acestui mandat chiar și provizoriu.

d) Eliminarea barierelor inutile

• Cerința de „experiență în domeniul forestier” poate fi utilă, dar ar putea fi opțională: să fie acceptați și manageri cu experiență în logistică, energie, infrastructură, dacă au istoric de transformare organizațională în corporații de același nivel sau mai mare.

e) Transparență în evaluare

• Publicarea unei grile de punctaj pe competențe (cum se face în privat la executive search) ar crește încrederea publicului și ar descuraja încercările de a accede pentru un „concurs cu dedicație”.

În opinia expertului consultat, procesul actual este un pas înainte față de trecut, în primul rând prin transparența promisă — interviuri publicate online. Sau prin setarea unor criterii de performanță, care, însă, sunt destul de vag definite.

Procedura încă are un aer birocratic și vag în definirea criteriilor, mai limitativă din perspectiva pool-ului de candidați prin faptul că trebuie să fie silvic.

Un model privat ar fi mai centrat pe performanță, pe schimbare organizațională și reformă, cu cerințe clare, evaluare pe bază de rezultate și testare practică a competențelor.

Altfel, chiar și cu bune intenții, există riscul să atragă aceiași candidați din cercurile tradiționale, fără o reală schimbare culturală în organizație și cu menținerea status-quo-lui intereselor din industria forestieră.

Avantajul este că e doar un mandat de 5 luni. Dar dacă se repetă procedura și mai departe?